Forskel mellem IHRM og indenlandsk HRM Forskellen mellem

IHRM vs Domestic HRM

"HRM" står for "human resource management", hvor der er to primære typer: den internationale HRM eller IHRM, og den indenlandske HRM eller klart HRM. Så hvordan adskiller disse to styringssystemer sig?

Med selve navnet skal du allerede have en ide om, at IHRM'er arbejder internationalt eller uden for landegrænser, mens den indenlandske modpart arbejder inden for de fastsatte lokale grænser. I den forbindelse forventes det også, at IHRM'erne ikke kun følger mere regler og bestemmelser, men også strengere internationale politikker som dem, der vedrører beskatning på den internationale arbejdssted, ansættelsesprotokoller, sprogkrav og særlige arbejdstilladelser. For lokale HRM'er skal de regler og regler, der skal følges, kun vedrøre lokal beskatning og almindelige beskæftigelsesrelaterede spørgsmål.

IHRM har et bredere perspektiv, fordi internationale organisationer imødekommer tre forskellige medarbejdertyper eller -kategorier: HCN'er, PCN'er og TCN'er. HCN'er eller værtslandets statsborgere er medarbejdere, der stadig er statsborgere i den nation, hvor organisationens udenlandske hjælpeorganisation er i øjeblikket baseret. PCN'er eller forældre statsborgere er udlændinge, der arbejder i en anden nation bortset fra deres oprindelige land. Endelig er TCN'er eller tredjelandsstatsborgere for det meste dem, der er statslige eller militære kontraktansatte. Det kontraherede personale repræsenterer hverken entreprenøren (regeringen) eller værtslandet.

Da IHRM'er ofte behandler udlændinge, bør IHRM-lederen rådgive sidstnævnte om at deltage i særlige socio-kulturelle nedsænkningssessioner og træning, der kan hjælpe dem med at tilpasse sig til udlændingslandet. Dette er i strid med den traditionelle HRM-indstilling, hvor denne type træning ikke længere er nødvendig. Udlederen kan også være mere opmærksom som at skole for sine børn samt særlige jobmuligheder for ægtefællen.

Der er også flere risici involveret i IHRM, fordi der er flere eksterne faktorer involveret. Ledelsen skal være klar til at imødegå konsekvenserne, hvis udlændingen er underpræstationer. Andre faktorer som diplomatiske forbindelser mellem oprindelseslandet og hostlandet kan også påvirke arbejdsvilkårene. Fordelene ved PCN'erne og TCN'erne kan også være i brand, hvis valutakurserne bliver pludselig ugunstige.

Sammendrag:

1. En IHRM opererer ud over nationale grænser, mens indenlandske HRM'er opererer inden for grænserne.

2. IHRM'er har flere funktioner og er underlagt strengere internationale regler og er mere udsat for en bredere vifte af aktiviteter i modsætning til indenlandske HRM'er.

3. I en IHRM er der konstant forandring for et bredere perspektiv.

4. I en IHRM er der mere opmærksomhed givet til den associerede eller udstationerede medarbejders personlige trivsel.

5. Der er flere risici involveret i IHRM end i den indenlandske HRM.