Forskel mellem FMLA og ADA Forskel mellem

FMLA vs ADA

"FMLA" står for "Family and Medical Leave Act. "I 1993 blev det underskrevet i loven. Denne lov blev specielt oprettet for at håndtere arbejdstagernes ændrede ansvar overfor deres familier. "ADA" står for "Americans with Disabilities Act. "Denne lov fokuserer på handicappede, der har problemer med at udføre normale daglige aktiviteter. Den væsentligste forskel mellem dem er den orlov, der er nødvendig for ens selv og en ferie for deres familier.

Forskellen mellem de to love afhænger af, om ordet bliver anmodet om for en medarbejder, der selv oplever en bestemt betingelse eller en orlov for et familiemedlem eller ægtefælle, der oplever en medicinsk tilstand.

FMLA kan anvendes af enhver medarbejder, der arbejder for et firma med mere end 50 ansatte. Der kan søges tolv ugers lægeorlov, hvis medarbejderen har arbejdet i 12 måneder og i mindst 1, 250 timer. Den samlede tid er 12 uger, som ikke kan forlænges. Det gælder, hvis 50 ansatte er inden for 75 miles fra arbejdspladsen. I ADA kan lægehjælpen kun ansøges om sig selv og ikke, hvis et barn eller ægtefælle eller et andet familiemedlem kræver opmærksomhed. Der er ingen bestemt tidsperiode angivet for denne form for orlov. ADA kan ansøges af en medarbejder hos et firma med mere end 15 ansatte og har ingen geografiske krav til dækning.

FMLA-orloven kan søges i tilfælde af alvorlige sundhedsmæssige situationer, som omfatter: skade, sygdom, forringelse, psykisk eller fysisk tilstand, der kræver kontinuerlig behandling eller indlæggelse hos en eller anden sundhedsudbyder. Hospitalisering eller ambulant kirurgi kvalificerer til FMLA ikke forkølelse eller influenza. ADA-orlov kan anvendes til fysisk eller medicinsk nedsættelse, der begrænser væsentlig en vis væsentlig livsaktivitet. Ikke-kroniske og midlertidige værdiforringelser kvalificerer ikke til handicaporlov.

I procedurer for genindførelse i henhold til ADA skal arbejdsgiveren genindsætte den tidligere medarbejder til sin oprindelige stilling, medmindre arbejdsgiveren kan godtgøre, at opretholdelsen af ​​denne stilling vil medføre urimelig lidelse. Hvis ikke genindføres til den oprindelige stilling, skal arbejdsgiveren omplacere medarbejderen til en ledig stilling, om han / hun er den bedste kandidat til den pågældende stilling eller ej. I FMLA er medarbejderen genindført til sin oprindelige eller tilsvarende stilling. Hvis medarbejderen ikke kan udføre opgaverne godt, kan de opsiges.

FMLA kræver, at medarbejderen giver arbejdsgiveren en skriftlig certificering for behovet for orlov fra en sundhedsudbyder for at verificere behovet. ADA forbyder arbejdsgiveren at spørge om sværhedsgraden af ​​handicap.Det forbyder enhver form for lægeundersøgelse, medmindre handicap er relateret til jobbet.

Sammendrag:

1. FMLA kan ansøges af en medarbejder for sin egen medicinske tilstand eller til at deltage i et familiemedlem med en medicinsk tilstand ADA kan kun ansøges af en medarbejder for sin egen medicinske tilstand.

2. FMLA kan ansøges af en medarbejder hos et selskab med mere end 50 ansatte og har geografiske begrænsninger; ADA kan ansøges af en medarbejder hos et firma med mere end 15 ansatte og har ingen geografiske begrænsninger.

3. FMLA må ikke overstige 12 uger; ADA har ingen tidsbegrænsninger.

4. FMLA kræver, at arbejdsgiveren genindsætter medarbejderen efter orlov til sin oprindelige eller tilsvarende stilling. Hvis medarbejderen nu ikke kan udføre jobbet, kan han / hun opsiges ADA kræver, at arbejdsgiveren genindsætter medarbejderen til sin oprindelige stilling, hvis han er ledig eller til en anden stilling, hvor han / hun måske ikke er den bedste kandidat.

4. FMLA giver arbejdsgivere mulighed for at få en skriftlig certificering, der bekræfter årsagen til orlov fra en sundhedsudbyder; ADA forbyder arbejdsgiveren at undersøge eller validere årsagen til orlov.