Belønninger og incitamenter | Forskellen mellem belønning og incitamenter

Belønning mod incitamenter

Belønninger og incitamenter er menneskelige ressourcer, der anvendes af arbejdsgivere til at styre deres arbejdsstyrke effektivt. Belønninger og incitamenter bruges på arbejdspladsen til at motivere, forbedre moralen, øge produktiviteten og tilskynde arbejdstagerne til at bidrage med deres bedste arbejdskvalitet. Belønninger og incitamenter er til gavn for både arbejdsgivere og medarbejdere, da det letter skabelsen af ​​et positivt arbejdsmiljø. Der er imidlertid en række forskelle mellem den måde, hvorpå hver mekanisme anvendes til dette formål. Artiklen giver et klart overblik over hver og forklarer ligheder og forskelle mellem belønninger og incitamenter.

Hvad er et belønning?

En belønning er en fordel, der ydes i erkendelse af præstation, service, prisværdig adfærd mv. En belønning gives kun til en medarbejder, efter at han / hun har fremlagt bevis for hans / hendes positive adfærd og resultater. Formålet med en belønning er at vise medarbejderne, at deres arbejde og indsats er værdsat og gives som en påskønnelse for det allerede afsluttede arbejde samt en motivation til fortsat at forbedre deres kvalitet af arbejdet. Belønninger kan være i form af penge eller kan endda være ikke-monetære af natur. Monetære gevinster kan være i form af lønforhøjelser, bonusser mv. Eksempler på ikke-monetære gevinster omfatter kampagner, betalt tid, fleksibel arbejdstid mv.

Hvad er en incitament?

Incitamenter er fordele, der er lovet medarbejderne at motivere dem til at opnå deres bedste og forbedre deres adfærd, produktivitet og output løbende. Incitamenter ydes til arbejdstagere, der udfører under pari, og tilskynder dem til at opnå det ønskede præstationsniveau eller fastsatte mål. Et eksempel på et incitament ville være at "belønne et gavekort til $ 200 til en medarbejder, der opnår en 30% stigning i salget for måneden. "Eksempler på andre incitamenter omfatter salgsprovisioner, medarbejderaktieoptioner, bedre kontorer og arbejdsområder, højere kvoter mv. Formålet med incitamentet er at motivere og tilskynde medarbejderne til at opnå ønsket præstation, effektivitet og niveauer af output.

Hvad er forskellen mellem incitament og belønning?

På trods af deres ligheder med at motivere og opmuntre arbejdstagere til at opnå bedre præstationsniveauer, er der en række forskelle mellem de to. Den væsentligste forskel ligger i de tidspunkter, hvor hver udbydes.En belønning tilbydes, efter at jobbet er afsluttet, og efter at medarbejderen har vist sit værd. Et incitament tilbydes på forhånd og tager sigte på at forbedre medarbejdernes præstationer, der ikke opfylder forventede standarder eller etablerede mål.

Mens belønninger er til fordel for medarbejdere, der i øjeblikket klarer sig godt, gives incitamenter til medarbejdere, hvis præstationer ikke er op til hinanden. Et incitament er en opmuntring til at fungere bedre, og når medarbejderen opfylder de forventede mål, bliver incitamentet en belønning, hvor medarbejderen får den lovede fordel. Der er en række store fordele ved både belønninger og incitamenter. Med hensyn til medarbejderen øges moralen, motivationen og jobtilfredsheden, hvilket resulterer i et positivt arbejdsmiljø. Arbejdsgivere kan derimod drage fordel af forbedret effektivitet og produktivitet, som kan oversætte til højere rentabilitet.

Sammendrag:

Belønning mod incitamenter

• Belønninger og incitamenter er menneskelige ressourcer, der bruges af arbejdsgivere til at styre deres arbejdsstyrke effektivt.

• Belønninger og incitamenter bruges på arbejdspladsen til motivation, for at forbedre moralen, øge produktiviteten og tilskynde arbejdstagerne til at bidrage med deres bedste arbejdskvalitet.

• En belønning er en fordel, der ydes i erkendelse af præstation, service, prisværdige adfærd mv.

• En belønning gives kun til en medarbejder, efter at han / hun har fremlagt bevis for hans / hendes positive adfærd og resultater.

• Incitamenter er fordele, som medarbejderne har lovet at motivere dem til at opnå deres bedste og forbedre deres adfærd, produktivitet og produktion løbende.

• Der gives incitamenter til arbejdere, der udfører under pari, og tilskynder dem til at opnå det ønskede præstationsniveau eller mål.

• Hovedforskellen ligger i de tidspunkter, hvor hver af dem tilbydes. En belønning tilbydes efter at jobbet er afsluttet, og efter at medarbejderen har vist sig at være værd. Et incitament tilbydes på forhånd og tager sigte på at forbedre medarbejdernes præstationer, der ikke opfylder forventede standarder eller etablerede mål.